Após ter lido no LinkedIn a informação de que uma pesquisa mostrou que 74% dos CEOs brasileiros estão com dificuldades de achar candidatos que correspondam às expectativas das empresas, e o meu comentário sobre o assunto, em pouco mais de seis dias, haver atingido mais de 45 mil visualizações e cerca de 150 comentários, lembrei-me de um pequeno curso que fiz, em 2010, sobre Pedagogia Empresarial, e dos estudos de caso sobre cultura organizacional, quando MBA em Gestão de Pessoas, entre 2006 e 2007. Daí, fui procurar, em meus arquivos, o material do estudo, além de alguns livros em minha estante.

           Bastante pertinente é o texto de Ieda de Paula, que tem tudo a ver com o meu pensamento atual e boa parte dos comentários ao meu texto:
           A meu ver, a maioria das empresas está buscando profissionais jovens e prontos, e exige experiência além do que se poderia esperar; no entanto, muitas vezes, não querem investir nos funcionários, propiciando-lhes treinamentos que complementem a formação dentro de seus objetivos empresariais, uma vez que só pensam em resultados no curto prazo. Não há profissional totalmente pronto e capacitado, pois estamos aprendendo dia a dia. Portanto, a aprendizagem deve fazer parte da prática empresarial ou organizacional.
 
E, para piorar a situação, as faculdades atualmente são totalmente comerciais, oferecendo cursos que não preparam seus alunos para o mercado de trabalho. Muitos saem delas sem sequer saber interpretar um texto, uma vez que os professores desses cursos dão poucos estudos de caso e métodos de raciocínio. Aliás, nem especializações e mestrado andam garantindo nada no mercado de trabalho.

          Os mais jovens precisam ser contratados e precisam ingressar no mercado. Mas como isso é possível, se andam exigindo experiências além de sua idade, as quais eles nunca terão sem as primeiras oportunidades. É totalmente fora da realidade exigir cinco anos de experiência de um jovem de 23 anos de idade. Por outro lado, algumas pessoas afirmam que determinadas empresas querem contratar pessoas mais jovens para pagar salários mais baixos. Não duvido.

          E aqui deixo a seguinte pergunta: como fica o jovem que está no meio do caminho e vê o mercado a exigir experiências e capacitações que ele ainda não tem? A verdade é que não dá para ser um candidato jovem com o nível de experiência exigido por algumas empresas. Muitas vezes, quando abrimos os classificados de jornais impressos, vemos exigências até de inglês fluente, et cetera e tal, cujas exigências são incompatíveis (e salários nada atrativos) para cargos.

          Classificados de jornais apresentam exigências muito acima do cargo
 O que mais vemos são profissionais experientes e qualificados buscando recolocação no mercado de trabalho. Algo sem muita lógica, poderíamos dizer. O ideal seria os jovens talentos trabalharem juntamente com profissionais experientes, o que proporcionará às empresas bons resultados. Desde que trabalhem com determinação, valorizando as oportunidades, e provem que possuem competência para a função.

          Nada contra as empresas buscarem profissionais os mais próximos do desejado. Mas é preciso investir no “capital humano” também [não concordo muito com tal nomenclatura]. Por outro lado, não é justo uma empresa investir em seus funcionários, para ele deixá-la logo em seguida, fazendo-a perder dinheiro. Infelizmente, não há mais a fidelidade de décadas passadas.
Vale lembrar que muitas pessoas acumulam anos de experiência no trabalho, no entanto aparentam estagnadas em um nível medíocre de competência. Não crescem como profissionais na sua área. Por outro lado, outras, com apenas um ano de trabalho, apresentam vinte de experiência. É por isso que se deve verificar o quesito “esforço” quando da admissão de alguém em uma empresa. Determinação e garra podem render muito mais a ela, como resultado, do que um currículo recheado e anos de experiência.
 
As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as empresas. Por isso devem ser valorizadas. E a contrapartida é fundamental no processo. Os currículos continuam sendo instrumentos bastante úteis e imprescindíveis para a obtenção de informações; no entanto, na maioria dos casos, insuficientes, haja vista que não proporcionam uma visão real do candidato.
Daí a necessidade, em alguns casos, de testes escritos e/ou práticos; testes psicológicos – realizados, obviamente, por um profissional sério e competente –; entrevista – previamente preparada e conduzida com seriedade, e sem aquelas perguntinhas que não levam a lugar algum –, momento em que se pode observar e inferir sobre a aparência do candidato, verificar seu histórico profissional e educacional, informado no currículo, histórico familiar e social – com bom-senso e sem intromissão desmedida na vida pessoal –, conhecimento e habilidades, e também atitudes e interesses do candidato à vaga.

          E as dinâmicas de grupo – detestadas por muitos candidatos –, o que elas “medem”, afinal de contas? Se realizadas por profissionais sérios, elas servem para avaliar algumas características do candidato, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa – tão em falta em muitas pessoas, e que pode interferir –, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade – sem exageros e sem forçar, obviamente –, capacidade análise, de julgamento e de argumentação, tomada de decisões, além da habilidade para lidar em situações de conflito, capacidade de atuar sob pressão e – atenção! – controle emocional. Isso tudo? Sim. Se a dinâmica for coordenada por um profissional eficiente, da área, é de fundamental importância, e benéfica, tanto para a empresa quanto para o candidato.

          Infelizmente, alguns entrevistadores falam demais, interrompem a todo o momento o candidato, faz julgamentos morais, demonstra impaciência, fazem perguntas traiçoeiras, que não influem nem contribuem, ou tiram conclusões apressadas. Infelizmente, algumas empresas empregam profissionais que ainda não dispõem de habilidades suficientes para conduzirem um processo seletivo. Isso é um desastre para a empresa e, em muitos casos, injustiça para com os candidatos.

          No caso de jovens inexperientes profissionalmente, que acabaram de sair da faculdade, o peso da entrevista e da dinâmica precisa ser maior do que as informações de seu ainda pequeno currículo. Mesmo para aqueles que cursaram apenas no ensino médio, e não fizeram algum curso técnico, oportunidades de trabalho devem ser dadas, considerando as expectativas apresentadas por meio da entrevista, da dinâmica e, se houver, dos testes de conhecimento e psicológico.
 
          Hoje, na sociedade da informação e do conhecimento, dentro de um mundo globalizado, as empresas têm buscado profissionais polivalentes, capazes de aturar e intervir dentro dela como um todo. Cursos de graduação não os preparam para isso. É aí que contribui e muito a pedagogia empresarial [eu denominaria “andragogia empresarial”, haja vista que atua junto a profissionais adultos dentro das organizações].

          A pedagogia empresarial, enquanto ciência, está ligada ao desenvolvimento de uma aprendizagem significativa, de forma a contribuir para que as empresas busquem o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam em todos os seus aspectos: intelectual (conhecimentos e habilidades), social e afetivo (atitudes). Conhecimento, habilidade e atitude (CHA) são, portanto, três requisitos voltados para as competências exigidas do profissional pós-moderno.

          Quando, dentro da empresa, houver profissionais com defasagens – que podem ser encontrados em todas as escalas hierárquicas –, é aí que entra a pedagogia empresarial. Tais defasagens ocorrem porque falta algo na base, ou seja, em alguma ou algumas áreas do desenvolvimento humano (motor, afetivo, lógico, cognitivo, espacial, social) e também em algum nível da formação acadêmica, relacionado diretamente ao bom desempenho da função.
 
           É importante que se incluam, no processo de qualificação profissional, além dos aspectos técnicos, também os relacionais. Afinal, dentro de uma empresa o trabalho geralmente é desempenhado em equipe. Dessa forma, faz-se necessário aprimorar, constantemente, os aspectos reacionais e motivacionais. E não é somente bom salário que motiva um profissional.

           Destarte, em minha humilde opinião sobre o assunto, vejo que, atualmente, as empresas precisam buscar não somente profissionais experientes ou inteligentes, mas principalmente pessoas esforçadas, e investir nelas.

Obras consultadas:
BELLAN, Zezina. Andragogia em ação: como ensinar adultos sem se tornar maçante. Santa Bárbara d’Oeste, SP: Z3 Editora e Livrarias, 2005.
DUCKWORTH, Angela. Garra: o poder da paixão e da perseverança. Rio de Janeiro: Intrínseca, 2016.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
LOPES, Izolda (org.). Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuação. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.
PAULA, de Ieda – Do Chão de Fábrica à Presidência. Rio de Janeiro, RJ: Ed.
Qualitymark, 1999.
RIBEIRO, Amélia E. do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2008.

Publicado primeiramente no LinkedIn (https://www.linkedin.com/pulse/expectativas-de-algumas-empresas-est%C3%A3o-al%C3%A9m-do-que-os-apolin%C3%A1rio)
Copyright © 2017 Maurício Apolinário, All rights reserved.